English
Vòng đời của nhân viên là gì?
Vòng đời của nhân viên là một phương pháp chia thời gian của nhân viên tại công ty thành các giai đoạn. Nó kéo dài từ phần giới thiệu ban đầu về công ty của bạn và kết thúc khi nhân viên rời khỏi tổ chức. Số lượng các giai đoạn trong vòng đời của nhân viên thay đổi theo mô hình, nhưng sẽ đi theo cùng một hành trình điển hình với các mốc quan trọng tương tự.
Nó bao gồm toàn bộ mối quan hệ bạn có với một nhân viên. Nhân viên của bạn sẽ ở các giai đoạn khác nhau trong vòng đời tại bất kỳ thời điểm nào, vì vậy hiểu rõ quy trình và biết cách quản lý tốt quy trình đó có thể cải thiện mối quan hệ tổng thể mà bạn có với nhân viên của mình.
Tại sao vòng đời của nhân viên lại quan trọng?
Nếu tất cả nhân viên đều tiến bộ trong vòng đời nhân sự, tại sao bạn phải quan tâm đến nó? Bằng cách quản lý cẩn thận từng bước, bạn có thể cải thiện trải nghiệm của nhân viên, vốn gắn liền với sự hài lòng, năng suất và khả năng giữ chân nhân viên. Tập trung vào việc tạo ra trải nghiệm tích cực trong từng bước giúp nhân viên của bạn hạnh phúc hơn, điều này cũng có thể khuyến khích họ nói với người khác về mức độ thân thiện của tổ chức với nhân viên của bạn. Điều này có thể giúp bạn thu hút nhiều nhân tài hơn khi bạn có những vị trí tuyển dụng trong tương lai.
Giai đoạn 1: Thu hút
Trước khi một nhân viên có thể làm việc cho bạn, họ phải biết công ty của bạn—và các cơ hội việc làm của bạn—có tồn tại. Giai đoạn thu hút đề cập đến thời điểm nhân viên được giới thiệu với công ty của bạn. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi bạn hiện không có vị trí tuyển dụng. Người tìm việc có thể nghe về công ty của bạn từ một người bạn làm việc cho bạn hoặc xem một bài đăng lan truyền trên mạng xã hội của bạn khiến họ quan tâm.
Các thương hiệu lớn, nổi tiếng sẽ dễ dàng hơn nhiều trong giai đoạn này vì hầu hết mọi người đã nghe nói về họ và muốn làm việc cho một thương hiệu nổi tiếng. Các doanh nghiệp nhỏ hơn thường phải làm việc chăm chỉ hơn để khiến mọi người chú ý đến họ và nhận ra rằng họ là một ông chủ vững chắc, đối xử tốt với nhân viên. Tuy nhiên, bạn vẫn có thể tạo ra một thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực khiến bạn trở nên hấp dẫn đối với các ứng viên.
Cách cải thiện giai đoạn 1
Cải thiện khả năng thu hút nhân tài của bạn bắt đầu từ danh tiếng của công ty bạn. Bạn phải tạo ấn tượng tốt đầu tiên để khiến người tìm việc tiếp tục chu trình. Khi bạn tập trung vào việc cải thiện văn hóa công ty, môi trường làm việc và cơ hội, nhân viên của bạn sẽ trở thành đại sứ thương hiệu cho bạn. Nghe về những mặt tích cực của tổ chức của bạn sẽ khuyến khích nhiều người nộp đơn hơn.
Bạn cũng có thể nâng cao nhận thức về thương hiệu trực tiếp và trực tuyến. Củng cố thương hiệu của bạn và thể hiện các giá trị cũng như phẩm chất độc đáo của công ty bạn trong thông điệp thương hiệu có thể giúp thu hút sự chú ý đến bạn. Phương tiện truyền thông xã hội là một cách dễ dàng truy cập để kết nối với công chúng và thu hút sự chú ý. Bạn cũng có thể tham gia vào cộng đồng của mình bằng cách hỗ trợ các sự kiện và tổ chức để đưa tên tuổi của bạn ra ngoài.
Giai đoạn 2: Tuyển dụng và phỏng vấn
Giai đoạn này bao gồm khoảng thời gian từ ứng tuyển đến tuyển dụng. Một số mô hình chia điều này thành hai bước: tuyển dụng và phỏng vấn. Người tìm việc bước vào giai đoạn này khi bạn có một công việc cần tuyển dụng và họ nộp đơn.
Vai trò của bạn trong giai đoạn vòng đời tuyển dụng là thúc đẩy các vị trí tuyển dụng của bạn và khiến chúng trở nên hấp dẫn. Có được một số lượng lớn các ứng viên cho phép bạn có nhiều lựa chọn hơn trong những người mà bạn phỏng vấn. Khi bước vào các cuộc phỏng vấn, bạn không chỉ sàng lọc các ứng viên để tìm người phù hợp với nhu cầu của mình mà còn cho các ứng viên thấy lý do tại sao họ muốn làm việc cho công ty của bạn.
Cách cải thiện giai đoạn 2
Cải thiện giai đoạn tuyển dụng và phỏng vấn có nghĩa là bạn làm cho quy trình trở nên dễ dàng và không gây căng thẳng nhất có thể cho những người tìm việc quan tâm. Dưới đây là một số cách bạn có thể làm cho giai đoạn này tốt hơn:
- Mô tả công việc: Tạo bản mô tả công việc ngắn gọn, chi tiết cung cấp thông tin chính xác về nhiệm vụ và yêu cầu của công việc. Điều này giúp người tìm việc dễ dàng biết liệu họ có đủ điều kiện hay không và điều chỉnh ứng dụng của họ theo nhu cầu của bạn.
- Phương pháp tuyển dụng: Mở rộng các lựa chọn tuyển dụng bằng cách thử các phương pháp mới, chẳng hạn như giới thiệu nhân viên, bài đăng trên mạng xã hội và các tổ chức chuyên nghiệp.
- Đề xuất giá trị: Thể hiện những gì bạn phải cung cấp cho người tìm việc, bao gồm mức lương và lợi ích cạnh tranh, công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến và văn hóa tích cực.
- Quy trình đăng ký: Đơn giản hóa quy trình đăng ký của bạn để hoàn thành nhanh chóng. Một số ứng viên có thể bỏ qua việc nộp đơn nếu bạn bắt họ hoàn thành vô số biểu mẫu và các bước chỉ để đăng ký. Bạn có thể yêu cầu các ứng viên hàng đầu thực hiện sàng lọc bổ sung nếu họ phù hợp.
- Minh bạch: Giao tiếp với các ứng viên trong suốt quá trình và minh bạch về tình trạng của họ. Nếu bạn bỏ mặc họ hoặc giữ lại thông tin, bạn đang cho họ thấy rằng công ty của bạn không có khả năng giao tiếp tốt, điều này có thể khiến họ suy nghĩ lại về việc làm việc cho bạn.
- Sàng lọc: Sử dụng các phương pháp sàng lọc tự động, có thể giúp bạn thu hẹp các ứng viên một cách nhanh chóng. Có các tiêu chí rõ ràng trước khi bạn bắt đầu sàng lọc để xem xét các ứng viên một cách công bằng và nhất quán.
- Phỏng vấn: Thiết lập một quy trình phỏng vấn nhất quán. Một số tổ chức bắt đầu bằng các cuộc phỏng vấn sàng lọc qua điện thoại với một nhóm lớn hơn và sau đó thu hẹp nó thành một vài cuộc phỏng vấn trực tiếp. Tạo các câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc để giữ cho mọi thứ nhất quán. Giúp người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái để giảm căng thẳng và biến nó thành một trải nghiệm tích cực hơn.
- Hiệu quả tổng thể: Làm cho quy trình trở nên hiệu quả nhất có thể để ứng viên không phải đợi quá lâu để nhận được phản hồi.
(Nguồn ảnh: Internet)
(Còn tiếp)
