English
(Đọc phần 1 về 2 giai đoạn đầu tại đây)
Giai đoạn 3: Hội nhập & Giới thiệu
Bạn đã đưa ra một lời mời làm việc và lựa chọn hàng đầu của bạn được chấp nhận. Điều này chuyển họ sang giai đoạn giới thiệu, giai đoạn này thường kéo dài từ 90 ngày đến một năm. Điều này bao gồm tất cả các hoạt động ban đầu giúp nhân viên ổn định với công ty của bạn, bao gồm định hướng và đào tạo, cũng như hỗ trợ liên tục trong vài tháng. Nó thường kết thúc khi nhân viên đạt được năng suất tối đa trong vai trò của họ.
Trong quá trình giới thiệu, nhân viên tìm hiểu về tổ chức của bạn và vị trí của họ trong đó. Đó là một phần quan trọng trong việc học cách tìm vị trí của họ trong văn hóa công ty của bạn. Hội nhập thành công có thể giúp nhân viên mới cảm thấy mình là một phần của nhóm nhanh hơn và có thể giúp bạn giữ chân họ.
Cách cải thiện giai đoạn 3
Có một kế hoạch giới thiệu chi tiết cho nhân viên mới có thể giúp quá trình diễn ra suôn sẻ. Nếu bạn đã có kế hoạch giới thiệu, hãy xem lại để đảm bảo kế hoạch được tổ chức, nhất quán và hữu ích. Điều quan trọng cần nhớ là mọi người đều học hỏi và tiến bộ với tốc độ khác nhau. Giữ cho quy trình giới thiệu linh hoạt sẽ giúp quá trình này hiệu quả hơn đối với mỗi người. Một số nhân viên có thể nhanh chóng ổn định và bắt kịp tốc độ thực hiện các dự án của họ trong khi những người khác có thể cần được nuôi dưỡng nhiều hơn trong một thời gian dài hơn để cảm thấy như ở nhà.
Khám phá những cách bạn có thể làm cho quá trình giới thiệu trở nên có ý nghĩa và mang tính giáo dục hơn. Bạn có thể tìm kiếm các tùy chọn hỗ trợ liên tục cho nhân viên mới, chẳng hạn như gặp trực tiếp hàng tuần với người giám sát hoặc chỉ định người cố vấn cho nhân viên mới của bạn. Việc cung cấp các tài liệu mô tả vai trò, cấu trúc công ty cũng như các giá trị và mục tiêu của tổ chức cũng có thể hữu ích.
Phản hồi từ những nhân viên mới hơn cũng có thể giúp bạn cải thiện quy trình này. Hãy hỏi những nhân viên đã làm việc với công ty của bạn một hoặc hai năm xem điều gì có thể giúp họ ổn định cuộc sống tốt hơn. Sử dụng phản hồi của họ để mở rộng chương trình giới thiệu của bạn.
Quan trọng nhất, đảm bảo rằng mọi nhân viên mới đều cảm thấy được chào đón. Giới thiệu họ với đồng nghiệp của họ, đưa họ vào các hoạt động nhóm và kiểm tra thường xuyên để đảm bảo nhu cầu của họ được đáp ứng.
Giai đoạn 4: Phát triển
Khi một thành viên trong nhóm bước vào giai đoạn phát triển của vòng đời nhân viên, họ đã ổn định với công việc và sẵn sàng tìm hiểu thêm. Cung cấp và khuyến khích các cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể cải thiện hạnh phúc của nhân viên đồng thời nâng cao kỹ năng của họ, điều này có thể khiến họ trở thành những nhân viên mạnh mẽ hơn. Nhân viên học hỏi và phát triển ở các tốc độ khác nhau và có những mối quan tâm khác nhau, vì vậy các kế hoạch phát triển tùy chỉnh sẽ hiệu quả nhất.
Cách cải thiện giai đoạn 4
Để cải thiện giai đoạn phát triển, hãy tạo chính sách đào tạo và phát triển cho công ty của bạn. Bao gồm các cơ hội đào tạo nội bộ và bên ngoài. Hoàn trả học phí cũng là một lợi ích hữu ích khuyến khích nhóm của bạn theo đuổi các cơ hội học tập.
Bạn cũng có thể hỗ trợ phát triển bằng cách lập lộ trình thăng tiến nghề nghiệp (career path) cho các thành viên trong nhóm của mình. Điều này khuyến khích nhân viên của bạn xem xét các mục tiêu nghề nghiệp của họ và lập kế hoạch để đạt được chúng. Nó có thể giúp xác định bất kỳ kỹ năng và kiến thức mới nào mà mỗi người cần để thăng tiến. Gặp gỡ thường xuyên để kiểm tra sự tiến bộ của họ đối với mục tiêu nghề nghiệp của họ có thể cung cấp động lực liên tục để phát triển và học hỏi.
Giai đoạn 5: Duy trì
Giữ chân nhân viên giúp bạn duy trì một nhóm nhất quán, hiệu quả. Bạn cũng tốn rất nhiều tiền để tuyển dụng và đào tạo các thành viên mới trong nhóm.
Trong giai đoạn giữ chân, mục tiêu của bạn là giữ nhân tài của mình ở lại với công ty bằng cách cải thiện sự hài lòng trong công việc của họ. Những thứ như văn hóa công ty, tương tác quản lý, tiền lương, lợi ích và giá trị của công việc họ làm đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Đây là một quá trình liên tục trong suốt thời gian của nhân viên với công ty của bạn.
Cách cải thiện giai đoạn 5
Tạo một môi trường làm việc tích cực và cung cấp cho nhân viên của bạn những công việc đầy thử thách, có ý nghĩa có thể giúp ích cho giai đoạn giữ chân nhân viên. Công ty của bạn cần duy trì tính cạnh tranh để tránh mất nhân tài vào tay các công ty khác. Các cách để cải thiện tỷ lệ giữ chân bao gồm:
- Động lực: Hiểu cách nhóm của bạn hoạt động tốt nhất và điều gì thúc đẩy họ. Sử dụng thông tin đó để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và tiếp tục phát triển.
- Phản hồi: Yêu cầu và lắng nghe phản hồi từ nhân viên của bạn. Biết rằng bạn đang lắng nghe những gì các thành viên trong nhóm nói có thể khuyến khích họ ở lại.
- Minh bạch: Hãy minh bạch về các mục tiêu, thách thức và dự án của công ty bạn. Điều này giúp nhân viên dễ dàng hỗ trợ những điều đó hơn và khiến họ cảm thấy bạn tin tưởng họ.
- Quyền tự chủ: Trao cho nhân viên quyền tự chủ với khối lượng công việc của họ. Quản lý vi mô làm tổn thương động lực và khiến công việc trở nên ít ý nghĩa hơn.
- Hỗ trợ: Cung cấp công nghệ và hỗ trợ nhân viên cần để thực hiện tốt công việc của họ. Điều này giúp họ hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả và giảm bớt sự thất vọng.
- Cải thiện văn hóa: Không ngừng nỗ lực cải thiện văn hóa công ty của bạn và tạo ra một môi trường hòa nhập bao hàm sự đa dạng.
- Tính linh hoạt: Cung cấp các tùy chọn làm việc linh hoạt, chẳng hạn như làm việc từ xa hoặc lập lịch trình linh hoạt. Điều này giúp nhân viên dễ dàng đáp ứng yêu cầu công việc đồng thời cân bằng cuộc sống cá nhân.
- Sự công nhận: Nhân viên phản hồi tích cực khi họ được công nhận vì đã làm việc chăm chỉ. Tạo một chương trình công nhận chính thức giúp bạn đánh giá cao một cách nhất quán và thưởng cho nhân viên vì những gì họ làm.
- Cơ hội: Cho nhân viên cơ hội thử những điều mới và thăng tiến lên các vai trò khác nhau. Điều này có thể ngăn chặn sự nhàm chán và khuyến khích họ ở lại.
Giai đoạn 6: Quyết định nghỉ việc
Cuối cùng, nhiều nhân viên của bạn sẽ chuyển đi, cho dù đó là do tìm được công việc mới, nghỉ hưu hay giải quyết các vấn đề cá nhân. Offboarding là khoảng thời gian từ khi nhân viên quyết định rời đi cho đến ngày cuối cùng của họ. Nó liên quan đến tất cả các nhiệm vụ tổng kết mà bạn cần làm để tạo điều kiện thuận lợi cho việc khởi hành của họ. Nó cũng bao gồm cách bạn xử lý việc tìm người thay thế và đảm bảo khối lượng công việc của họ được đáp ứng trong thời gian chờ đợi.
Bạn có thể nghĩ rằng mình không cần phải cải thiện quy trình chuyển việc kể từ khi nhân viên rời đi, nhưng nó có thể ảnh hưởng đến những nhân viên ở lại cũng như nhân viên rời đi. Việc có một quy trình khởi hành liền mạch giúp việc chuyển khối lượng công việc sang người khác dễ dàng hơn. Nó cũng cho thấy bạn cảm thấy thế nào về nhân viên của mình. Nếu bạn đối xử tốt với họ ngay cả khi họ đã ra đi, điều đó cho thấy bạn quan tâm đến nhân viên của mình. Nếu đó là một trải nghiệm tiêu cực, nó sẽ gửi thông điệp rằng bạn chỉ quan tâm đến những gì nhân viên đã làm cho công ty của bạn.
Cách cải thiện giai đoạn 6
Thực hiện các cuộc phỏng vấn thôi việc có thể giúp bạn tìm hiểu thêm về lý do tại sao nhân viên của bạn nghỉ việc. Bạn có thể xác định các vấn đề trong tổ chức của mình, chẳng hạn như thiếu hỗ trợ hoặc trả lương thấp, mà bạn có thể cải thiện để giữ chân nhân viên hiện tại.
Bạn có thể thất vọng về việc đánh mất nhân tài, nhưng hãy giữ cho sự ra đi luôn tích cực. Bày tỏ lòng biết ơn của bạn đối với những đóng góp của nhân viên và chúc họ may mắn trong những nỗ lực mới. Đối xử tệ với nhân viên hoặc tức giận với họ khi họ hết nhiệm kỳ có thể làm lu mờ những mặt tích cực mà họ đã trải qua khi làm việc cho công ty của bạn.
Dự đoán sự ra đi của nhân viên giúp quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ hơn. Điều này cho phép bạn lấp đầy chỗ trống nhanh hơn bằng một nhân viên mới có kỹ năng và tài năng phù hợp. Liên tục tuyển dụng, ngay cả khi bạn hiện không có vị trí tuyển dụng, cũng có thể đẩy nhanh quá trình tuyển dụng.
Thông báo cho nhóm còn lại về thời gian chuyển đổi nhiệm vụ tạm thời và thuê người thay thế. Thu hút họ tham gia và cập nhật tiến độ cho họ có thể làm giảm căng thẳng trong giai đoạn chuyển tiếp của vòng đời nhân viên.
Chặng 7: Sau khi nghỉ việc
Những nhân viên trước đây vẫn có thể có tác động đến tổ chức của bạn sau khi họ rời đi. Nếu bạn đã tạo ra một vòng đời nhân viên tích cực, họ có thể trở thành đại sứ thương hiệu không chính thức ngay cả khi họ không còn làm việc cho bạn nữa. Họ có thể giới thiệu công ty của bạn cho những người khác mà họ biết đang tìm kiếm một công việc mới.
Bạn cũng có thể dễ dàng tuyển dụng nếu bạn có cơ hội trong tương lai. Một nhân viên có thể rời đi để theo đuổi bằng cấp hoặc giải quyết một vấn đề cá nhân. Họ có khả năng quay lại công ty của bạn nếu tình hình của họ thay đổi. Ngay cả một nhân viên nghỉ việc ở một công ty khác cuối cùng cũng có thể quay lại nếu bạn có cơ hội tốt hơn sau này.
Cách cải thiện giai đoạn 7
Cách tốt nhất để cải thiện giai đoạn này trong vòng đời nhân viên là làm cho tất cả các giai đoạn trước trở nên tích cực và đáng nhớ. Nhân viên có nhiều khả năng trở thành người ủng hộ thương hiệu của bạn nếu bạn mang đến cho họ trải nghiệm tích cực từ lần tương tác đầu tiên đến lần cuối cùng.
Giữ liên lạc với các nhân viên trước đây cũng có thể hữu ích. Những kết nối đó có thể khuyến khích họ giới thiệu người khác cho bạn. Việc nói chuyện với họ về những cơ hội mới với công ty của bạn cũng sẽ dễ dàng hơn nếu bạn vẫn giữ liên lạc.
Quản lý tốt vòng đời của nhân viên sẽ mang lại lợi ích cho bạn và nhân viên của bạn. Xem lại những gì bạn đang làm hiện tại ở từng giai đoạn và thực hiện những thay đổi nhỏ có thể cải thiện trải nghiệm tổng thể của nhân viên và danh tiếng của bạn với tư cách là nhà tuyển dụng.
(Nguồn ảnh: AIHR)
(Đừng quên đọc phần 1 về 2 giai đoạn đầu tại đây bạn nhé)
